عقد الشغل من حيث مفهومه ومصادره ونطاق تطبيقه

مفهوم عقد الشغل ومختلف مصادره ونطاق تطبيقه

✍ لقد اطلق علي هذا الفرع حسب القانون عدة تسميات نظرا لغموضها وعدم دقتها ففي البداية أطلق عليه الفقهاء "التشريع الصناعي"، ثم بعد ذلك أطلق على هذا الاسم بـ"القانون العمالي" بالاضافة الى أن الفقه أطلق عليه "تشريع العمل"، وفي الاخير تم الإطلاق على هذا الفرع تسمية "قانون العمل أو الشغل".

عقد الشغل من حيث مفهومه ومصادره ونطاق تطبيقه.

فقانون الشغل إذن يعني مجموعة من القواعد التي تنظم علاقات الشغل بنوعيها الفردية والجماعية.

ماذا نقصد بقانون الشغل

لقد استقر الفقه الى تقسيم العمل الذي يقوم به الفرد الى نوعين:

• عمل حر.
• عمل تابع.

فالعمل الحر هو الذي يباشره الطرف الملتزم به دون الخضوع لآية رقابة أو اشراف ممن يؤدي حسابه، أما العمل التابع فيكون الملتزم به خاضعا لتوجيه ورقابة صاحب العمل الذي يملك سلطة توقيع الجزاء اذا اقتضى الحال.

وعليه فإن قانون الشغل هو مجموعة من القواعد القانونية التي تحكم الرابطة العقدية الخاص والمتعلقة بالعمل الذي يقوم به أشخاص مقابل أجر لحساب أشخاص آخرين وتحت توجيههم ورقابتهم.

مختلف مصادر قانون الشغل

فلقانون الشغل عدة مصادر منها ماهي داخلية أخرى دولية.

المصادر الداخلية لقانون الشغل

هي مبدئيا نفس مصادر القانون الأخرى أي المصادر العامة للقاعدة القانونية وهي:

1. التشريع.
2. العرف.
3. الإجتهاد القضائي.

ولكنه في نطاق علاقات الشغل تضاف الى هذه المصادر مصادر أخرى خاصة بقانون الشغل تسمى بالمصادر المهنية.

المصادر الداخلية العامة لقانون الشغل

فهذه المصادر تشمل كل من : التشريع والعرف والإجتهاد القضاني.

1- التشريع: هو تلك القواعد القانونية المكتوبة الصادرة عن سلطات مختصة بذلك وهي ثلاثة انواع تتمثل في القواعد الدستورية /التشريع العادي/ والتشريع الفرعي.

1. القواعد الدستورية:  إن الدساتير المغربية تتضمن مجموعة من القواعد ذات الطابع الاجتماعي كما هو الشأن بالنسبة "للشغل" و"الحرية النقابية" و"حق الاضراب".
2. التشريع العادي: يقصد به مجموعة القواعد الملزمة التي يضعها مجلس النواب في حدود اختصاصاته التي خولها له الدستور.
3. التشريع الفرعي: يترك المشرع للسلطة التنفيذية مهمة تكملة عمله بإصدار مراسيم وقرارات وزارية تضمن حسن تنفيذ وتطبيق التشريع العادي.

2- العرف: هو مجموعة من القواعد الغير مكتوبة التي تنشأ في الوساطة المني اذ يعتاد الاجراء والمشغلين على اتباعها بانتظام حتى يسود الاعتقاد باعتبارها مبرمة.

3- الإجتهاد القضائي: يعد العمل القضائي مصدرا تفسيريا للقاعدة القانونية أثناء غموضها، ومن أهم الإجتهادات في الموضوع تحديد طبيعة الطرد الذي يتعرض له الأجير وكذلك طبيعة الحادثة التي يتعرض لها، هل هي حادثة شغل ام حادثة طريق.

المصادر الداخلية الخاصة لقانون الشغل

قانون الشغل لا يعتمد فقط على المصادر العامة وانما هناك مصادر خاصة والتي تولد أما عن طريق العرف أو من طرف أطراف هذه العلاقة ونخص بالذكر:

• الإتفاقيات الجماعية.
• الأنظمة الداخلية للمؤسسات.

1- الاتفقيات الجماعية: تأتي الاتفاقيات الجماعية نتيجة اتفاق إرادي بين مؤاجرة او عدة مؤاجرين من جهة وممثلين عن جماعة الأجراء من جهة أخرى، وتطبيقها قد يتعدى إقليم معين ليشمل التراب الوطني بكامله.

2- النظام الداخلي: يفرض المشرع على صاحب المؤسسة او المقاولة التي تسري عليها احكام مدونة الشغل بوضع نظام داخلي وذلك وفق الشروط والإجراءات المبنية في (المادة 138 من مدوئة الشغل) التي تؤكد عند الضرورة اطلاع مندوبي الاجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة وعلى توجيهه للسلطة الحكومية المكلفة بالشغل من اجل الموافقة عليه.

المصادر الدولية لقانون الشغل

تنقسم المصادر الدولية لقانون الشغل الى قسمين:

• الاتفاقيات الدولية.
• الاتفاقيات الدولية المفتوحة.

1- اتفاقيات العمل الثنائية

هي تلك الاتفاقيات التي تبرم بين دولتين قصد تنظيم أحوال العمال من رعايا هاتين الدولتين على أراضي الدولة الأخرى وهي ملزمة لها فقط مثل: المعاهدات التي أبرمها المغرب مع دول أجنبية قصد تحسين وضعية المغاربة المهاجرين.

2- اتفاقيات العمل المتعددة الأطراف

يقصد بها الاتفاقيات المبرمة بين أكثر من طرفين مع إعطاء الفرصة لدول أخرى بالإنضمام إليها و لو بعد إبرامها وقد تكون هذه الإتفاقيات إما عالمية او إقليمية.

3- الإعلانات والمواثيق الدولية والإقليمية لحقوق الانسان

يتم الاعتماد عليا لأن العديد من المواثيق والاتفاقيات تضمن التأكيد على الحقوق الاجتماعية والاقتصادية للطبقة العاملة مثل: حق الاضراب والحق في الضمان الاجتماعي.

نطاق تطبيق عقد الشغل

يلعب تحديد نطاق تطبيق دورا كبيرا في تحديد نطاق الحماية الاجتماعية للأجراء ومنع أي محاولة لاستبعاد مجال من مجالات الشغل التابع او فئة من الفئات التي تمارسه.

بالاضافة الى ان هناك استثناءً لبعض المقاولات وبعض فئات المشغلين الذين لا يخضعون للمقتضيات الواردة  بمدونة الشغل.

1- المقاولات الخاضعة لمدونة الشغل

من خلال المادة 1 من مدونة الشغل فالمقاولات التي تخضع لمدونة الشغل هي:

1. المقاولات الصناعية والتجارية
2. مقاولات الصناعة التقليدية
3. الاستغلالات الفلاحية والغابوية وتو ابعها
4. المقاولات والمؤسسات التابعة للدولة والجماعات المحلية
5. التعاونيات والشركات المدنية والنقابات والجمعيات.
6. المشغلين الذين يزاولون مهنا حرة وقطاع الخدمات، وتم تديد أحكامها حتى لبعض الأصناف التي تخضع للأنظمة الأساسية المطبقة عليهم ومن خلال المادة 3 من قانون الشغل.
7. اجراء المقاولات والمؤسسات العمومية التابعة للدولة او الجماعات المحلية.
8. البحارة,
9. الاجراء العاملين بقطاع الصناعة السينمائية
10.  الصحفيون المهنيون
11. البوابون في البنايات المعدة للسكتى.

وخضوع المقاولات أعلاه لمدونة الشغل فهولا يرتبط فقط بالشكل القانوني أو الحجم الإقتصادي، وإنما يرتكز بالأساس على مسألة وجود علاقة شغلية تقوم على عنصري "الأجر" و"التبعية"، بالاضافة الى أن هذا الإطار القانوني يسعى الى تحقيق توازن دقيق بين متطلبات حماية الأجراء وضمان استمرارية المقاولة.

2- الأجراء الذين لا تسري عليهم مدونة الشغل

3- المشغلون الذين تسري عليهم مدونة الشغل

حسب المادة 4 من مدونة الشغل تستثنى من نطاق تطبيق هذا القانون بمقتضى نص تنظيمي يتخذ بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والاجراء الأكثر تمثيلا لفئات مهنية من المشغلين تراعى في تحديد الفنات الشروط التالية:

4- الهيئات المتدخلة في قانون الشغل

هي هيئة وطنية تعمل بجانب المشرع على خلق القاعدة القانونية كثما تسهر على تنظيم ومر اقبة مجال الشغل ومن بين هذه الهيئات مفتشية الشغل منظمة العمل العربية منظمة العمل الدولية.

1- مفتشية الشغل

هي هيئة ادارية عمل على خلقها المشرع المغريي من أجل مر اقبة تطبيق قواعد قانون الشغل وإخضاعها في البداية لأحكام ظهير02 يوليوز 1794، المتعلق بتنظيم الشغل في المؤسسة.

⛊الفيديو أسفله عبارة عن سلسلة أسئلة وأجوبة على طريقة qcm في  قانون الشغل بالاضافة الى جواب لكل سؤال على حدة، وللمزيد من الفيديوهات على هذا الشكل من هنا ☜ QCM قانون الشغل.

1) مفتشية الشغل من خلال مدونة الشغل

 أما بالنسبة للمقتضيات التي تعترض صحة وسلامة الأجراءفالمادة 542 و543 نصتا على أن عون التفتيش الذي يضبط الخلل بالمقتضيات التشريعية أو التنظيمية الماسة بحفظ الصحة والسلامة عليه أن ينبه المشغل باتخاذ التدابير اللازمة فورا وإلا فسيحرر محضرا يثبت فيه امتناع المشغل عن الإمتثال لمضمون التنبيه، ويوجهه مرفوقا بمقال الى رئيس المحكمة لابتدائية بصفته قاضيا للأمور المستعجلة.

4) الإصلاحات القانونية والمادية

ويتضح من خلال ما سبق أن نطاق تطبيق عقد الشغل ليس مقتصرا فقط على تحديد العلاقة التعاقدية بين كل من الأجير والمشغل، وإنما يمتد ليشمل بذلك مختلف الجوانب التنظيمية والقانونية التي تحكم هذه العلاقة.

وخلاصة القول، فإن عقد الشغل يشكل حجر الاساس فيما يخص تنظيم العلاقات المهنية بين كل من المشغل والأجير، نظرا لكونه يقوم على إردة مشتركة تنتج التزامات متبادلة نظمتها قوانين وأنظمة اجتماعية.

وعقد الشغل يستمد من مصادر متعددة تشريهية كانت أو تعاقدية أو قضائية أوعرفية، وهو الأمر الذي يمنحه أكثر مرونة وتكيف مع مختلف التطورات التي يعرفها سوق الشغل.

كما أن نطاق تطبيقه يقوم بتحديد الفئة التي تشملها الحماية القانونية، ويعكس مدى فعالية المنظومة القانونية في تحقيق نوع من التوازن بين مصلحة الأجير من جهة ومصلحة المشغل من جهة ثانية.